I mange arbeidsforhold avtales det en bestemt prøvetid. Normalt utgjør denne seks måneder. Det er imidlertid ikke slik at arbeidstaker i prøvetiden ikke har et stillingsvern mot oppsigelse. Oppsigelse i prøvetid kan medføre at arbeidstaker har krav på å få den kjent ugyldig og/eller krav på erstatning.
Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-6 at oppsigelse i prøvetiden, må være begrunnet i minst en av følgende:
Dette er fordi prøvetiden nettopp er ment for å avdekke disse forholdene. Det er imidlertid viktig å komme med noen presiseringer:
For det første så kan det inngis oppsigelse med andre årsaker, for eksempel grunnet dårlig økonomi i selskapet. Forskjellen er da bare at den alminnelige oppsigelsesvernbestemmelsen, arbeidsmiljøloven § 15-7, da kommer til anvendelse.
For det andre kan det ikke stilles idealkrav til arbeidstakerens utførelse av sine arbeidsoppgaver. Det er vanlig å tale om at det må kunne kreves et gjennomsnittlig nivå. Dersom den prøvetidsansatte mangler arbeidserfaring og arbeidsgiver var kjent med det før ansettelsen, må dette hensyntas i vurderingen.
Begrunnelsen for at det har betydning om oppsigelsen skal bedømmes etter arbeidsmiljøloven § 15-7 eller § 15-6 er at terskelen for oppsigelse i prøvetiden er «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder«. Sitatet er hentet fra Høyesterett, se for eksempel Rt. 2011 s. 74. Det blir en skjønnsmessig helhetsvurdering, men det skal altså noe mer til for at domstolene overprøver arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering.
Vi opplever at en del bedrifter undervurderer oppsigelsesvernet til arbeidstaker i prøvetiden. Det virker som om noen har den oppfatning at det nærmest er «fritt frem» med oppsigelse i denne perioden. Det er ikke riktig. Arbeidsgiver må fortsatt også godtgjøre at det faktum de bygger på er tilstrekkelig sannsynliggjort og dokumentert. Det er også slik at arbeidsgivere som har feilet med tilrettelegging og opplæring, ikke kan inngi oppsigelse til arbeidstaker i prøvetid uten å risikere at de må utbetale en stor erstatning til arbeidstaker.
Er du usikker på hvorvidt du har en sak eller ikke? Eller om det lønner seg å involvere en advokat? Vi mener at alle skal ha mulighet til å ivareta sine rettigheter. Derfor har vi gjort det så enkelt som mulig å få råd i forbindelse med juridiske problemstillinger:
Vi tilbyr advokatbistand til både arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden. Det er imidlertid ingen hemmelighet at vår største klientgruppe er arbeidstakere.
Hos oss får du uforpliktende førstevurdering, slik at du kan finne ut om du har en god sak før du velger å bruke en advokat. Vi gir alltid oppriktige vurderinger; er det ikke en sak hvor advokatbistand vil kunne lønne seg, så sier vi det.
Bekymret for dyr advokatregning? Vi sjekker om du har rett på fri rettshjelp eller om du får dekket utgifter til advokat, og tar oss av alt papirarbeidet. Du betaler kun en egenandel. Du skal føle trygghet ved å velge oss som din advokatforbindelse. Vi har stort tilfang av arbeidssaker og gledelig nok løses mange saker utenom rettssystemet. I noen tilfeller er det imidlertid nødvendig med rettslig behandling av saker og vi kan vise til gode resultater.
Om du har spørsmål i forbindelse med oppsigelse i prøvetid, vil det dermed være både trygt og smart å ta kontakt med en av våre dyktige advokater.
Thor Gunnar er daglig leder og partner, og har i nærmere 20 år jobbet med spørsmål tilknyttet eiendomsrett.
Kjetil har meget god erfaring i bransjen, med spesialisering innen avtale/kontrakt/kjøpsrett.
Arbeidstakeren ble innkalt til drøftelsesmøte fordi arbeidsgiver mistenkte at han drakk på jobb
8-åring ble utsatt for omfattende mobbing på skolen.
Du kan klage på vedtak fattet av NAV.
Er du innkalt til drøftelsesmøte og lurer på hvordan du skal gå frem? Innkallelse til drøftelsesmøte er en alvorlig sak og det er viktig å forberede seg godt til møtet.
Det er strenge regler rundt fremgangsmåte og begrunnelse for oppsigelse på jobb
Arbeidstakere har et særlig stillingsvern ved sykdom – men vernet er ikke absolutt. Før arbeidsgiver sier opp en ansatt må det drøftes med arbeidstaker.
