Det finnes ikke en egen «permitteringslov», men mange bedrifter er bundet av tariffavtaler som har regulert adgangen til permittering. For virksomheter som ikke er bundet av en tariffavtale, er det en etablert oppfatning som følger av praksis at reglene i Hovedavtalen LO-NHO gir uttrykk for ulovfestet rett.
Det betyr i praksis at reglene som kan utledes av Hovedavtalen LO-NHO er gjeldende for alle arbeidsgivere, såfremt ikke andre regler følger av tariffavtale den enkelte arbeidsgiver er bundet av.
Som eksempel på saklig grunn kan nevnes ordremangel, vareopptelling, reparasjoner og ominnredning av arbeidslokalene av slik art og omfang at produksjonen helt eller delvis må innstille og med den følge at arbeidstakerne ikke kan beskjeftiges. I disse Corona-tider, er det ikke tvilsomt at den ekstraordinære situasjonen som har oppstått vil kunne gi en rekke bedrifter saklig grunn til å permittere ansatte.
Utgangspunktet er at ansiennitet skal være avgjørende ved utvelgelsen. Det er imidlertid adgang til å fravike dette utgangspunktet dersom det foreligger saklig grunn. Saklig grunn kan for eksempel knytte seg til at enkelte arbeidstakere anses som nøkkelpersoner eller innehar en kompetanse som arbeidsgiver har et sterkt behov for å beholde i en krevende periode. Desto større ansiennitetsforskjellen er, desto mer skal til for at fravik fra ansiennitet anses som saklig.
Hovedregelen er at varslingsfristen er 14 dager ved permitteringer. Det er imidlertid et unntak knyttet til uforutsette hendelser. Da gjelder en kortere frist på kun 2 dager. Det kan her oppstå vanskelige grensedragninger mellom når det er påkrevd med 14 dager og når det er tilstrekkelig med 2 dagers varsel. Det som kan sies med sikkerhet er at virksomheter som pålegges å stoppe sin virksomhet som følge av pålegg fra myndighetene som knytter seg til en ekstraordinær hendelse (som Corona), kan benytte 2 dagers varsling.
Vi bistår jevnlig arbeidsgivere med saker knyttet til permittering, både hva gjelder fortløpende rådgivning, juridiske betenkninger og oppfølging av konkrete saker. Vi har gode tekniske løsninger for å gjennomføre møter over nett, dersom det er påkrevd eller ønskelig. Ta kontakt med oss via kontaktskjemaet, så hører du fra oss innen kort tid.
PS! Artikkelen er skrevet 16. mars 2020 og som følge av den ekstraordinære situasjonen knyttet til viruset Corona, tas det forbehold om at endringer kan ha blitt gjort i regelverket i etterkant av at denne artikkelen ble skrevet.
Senioradvokat Marita Moe arbeider særlig med saker innenfor arbeidsrett og kontraktsrett, herunder kjøp – og pengekravsrett, boligsaker og familierett.
Kristoffer bistår på et bredt spekter av områder. Han arbeider særlig mye med kontraktsrett og arbeidsrett.
Yasaman Aalaei har lang erfaring fra NAV. For øvrig bistår hun på et bredt spekter av sakstyper. Yasaman behersker persisk og engelsk i tillegg til norsk.
Arbeidstakeren ble innkalt til drøftelsesmøte fordi arbeidsgiver mistenkte at han drakk på jobb
8-åring ble utsatt for omfattende mobbing på skolen.
Du kan klage på vedtak fattet av NAV.
Er du innkalt til drøftelsesmøte og lurer på hvordan du skal gå frem? Innkallelse til drøftelsesmøte er en alvorlig sak og det er viktig å forberede seg godt til møtet.
Det er strenge regler rundt fremgangsmåte og begrunnelse for oppsigelse på jobb
Arbeidstakere har et særlig stillingsvern ved sykdom – men vernet er ikke absolutt. Før arbeidsgiver sier opp en ansatt må det drøftes med arbeidstaker.
