Arbeidstakers rettigheter ved nedbemanning
Mange opplever dessverre nedbemanning og omstrukturering som følge av endringer i næringslivet og samfunnet. Som arbeidstaker er det viktig å være klar over at du i slike tilfeller har flere rettigheter og at det generelle oppsigelsesvernet i norsk rett står sterkt. I tillegg er arbeidsgiver underlagt strenge krav for selve prosessen frem til endelig oppsigelse.
De forskjellige stadiene i prosessen ved nedbemanning
Arbeidsgiver skal vurdere og dokumentere behovet for en rasjonalisering. Videre skal det innkalles til et informasjonsmøte med alle ansatte. Deretter foretas en utvelgelsesprosess hvor tilbud om sluttpakker tilbys og drøftingsmøter avholdes. Er du blitt innkalt til drøftelsesmøte? Les mer her
Hele virksomheten er utvelgelseskrets for nedbemanning
Hovedregelen er at det er virksomheten som helhet som er utvelgelseskrets for arbeidstakere som vurderes oppsagt. Det betyr at arbeidsgiveren ikke bare kan se på en avdeling i virksomheten ved nedbemanning, men må se om det er mulig å gjøre omrokkeringer i bedriften på tvers av avdelingene. Dersom hovedregelen skal fravikes, må arbeidsgiveren vise til en saklig grunn. Retten har ved unntak godtatt argumentasjon som virksomhetens videre forsvarlige drift eller behov for spesiell kompetanse.
Oppsigelse skal være saklig begrunnet
Arbeidsmiljøloven § 15-7 bestemmer at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens forhold.
En oppsigelse som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at slik arbeid ikke finnes for den aktuelle arbeidstakeren som vurderes oppsagt.
Videre skal det ved avgjørelse om oppsigelsen har saklig grunn foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.
Utvelgelseskriterier for oppsigelse
Arbeidsgiver må foreta en totalvurdering av de følger en oppsigelse vil få for virksomheten på den ene side, og arbeidstakeren på den annen side. Utgangspunktet er at kriteriet om ansiennitet skal legges til grunn. Andre kriterier som bl.a. kvalifikasjoner, kompetanse og annen relevant erfaring kan ha betydning ved vurderingen. I tillegg skal arbeidsgiveren ta hensyn til tungtveiende sosiale forhold, som f.eks. forsørgerbyrde, sykdom/yrkesskade, økonomi, alternative jobbmuligheter og alder før beslutning om oppsigelse eventuelt tas.
Advokatbistand ved nedbemanning og spørsmål om oppsigelse
Vi tilbyr advokatbistand ved oppsigelse av arbeidstakere grunnet nedbemanning, driftsinnskrenkning eller omstilling. Vi bistår jevnlig i drøftelsesmøter og forhandlingsmøter. Mange saker løses med en sluttavtale og vi har bred erfaring med å skrive slike sluttavtaler. Dersom du vurderer å bruke advokatbistand, ta kontakt med oss for en uforpliktende førstevurdering.
Send oss en melding for uforpliktende vurdering av din sak
Har du en sak?
Ta kontakt med oss for en uforpliktende førstevurdering
