Arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold.
I HR-2024-1188-A tok Høyesterett stilling til om Oslo kommune pliktet å tilby arbeidstakeren en annen stilling i kommunen, før de hadde rett til å si han opp.
Denne saken gjaldt en helsefagarbeider som ble sagt opp fra sin stilling i hjemmehjelptjenesten i Oslo kommune. Bakgrunnen for oppsigelsen var at han var blitt fratatt autorisasjonen som følge av manglende faglig innsikt. Begge parter var enige i at han på bakgrunn av dette ikke kunne fortsette som helsefagarbeider.
Arbeidstakeren hadde vært ansatt i Oslo kommune siden 2004. Han var først ansatt som ufaglært ekstravakt og vikar i hjemmetjenesten. I 2010 ble han fast ansatt som ufaglært i hjemmetjenesten. I 2015 ble han overtallig grunnet omorganisering og ble i den forbindelse tilbudt å ta fagbrev som helsefagarbeider, noe han gjorde. Han fikk autorisasjon i desember 2016, og ble fast ansatt som helsefagarbeider i juli 2017. I etterkant av dette ble det reist tvil om hans evne til å utføre arbeidet. Som følge av dette ble han sykmeldt i juli 2021, og sagt opp i mai 2022.
Rettslig grunnlag
Arbeidsmiljøloven § 15-7 gir vern mot usaklig oppsigelse. Det fremgår av bestemmelsens første ledd at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er «saklig begrunnet i (…) arbeidstakers forhold».
Av rettspraksis fremgår det videre at det også ved oppsigelse begrunnet med forhold hos arbeidstaker, må foretas en interesseavveining, jf. rt.2009 s.685 (52).
Spørsmålet for Høyesterett ble av den grunn om det ved oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold gjelder en plikt til å tilby annet passende arbeid.
Høyesterett uttalte i avsnitt 41 i dommen at det kan anses å foreligge en «begrenset og situasjonsbestemt» plikt til å tilby annet passende arbeid. Denne plikten utledes av saklighetskravet og plikten til å foreta en avveining av arbeidstakers og arbeidsgivers interesser.
At det anses å foreligge en «begrenset og situasjonsbestemt» plikt til å tilby annet arbeid kan begrunnes i den høye terskelen som gjelder ved oppsigelse. Finnes et annet alternativ, som annet passende arbeid, bør det derfor vurderes om dette kan ivareta arbeidsgivers behov.
Rekkevidden av denne plikten varierer imidlertid ut ifra forholdene i den konkrete saken. Utgangspunktet er at arbeidsgiver selv organiserer virksomheten.
Ved vurdering av om det vil måtte tilbys annet passende arbeid, er det en rekke momenter som må vektlegges. For det første vil arbeidsgivers interesse i at arbeidsforholdet avsluttes, kunne hindre at det tilbys annet arbeid.
For det andre er det en forutsetning for en plikt til å tilby omplassering at arbeidstaker har en særlig styrket interesse i å fortsette i virksomheten. Sosiale hensyn veier imidlertid ikke like tungt når oppsigelsen er begrunnet med forhold på arbeidstakers side. Dersom arbeidstakeren har lang ansiennitet, om arbeidsgiver kan klandres for at arbeidstaker ikke oppfyller kravene eller om kravene til arbeidstaker har endret seg underveis, kan dette trekke i retning av at annen stilling må tilbys.
Det må også finnes en passende stilling i virksomheten. Arbeidsgiver har ingen plikt til å opprette en ny stilling.
Høyesterett har uttalt at «hvor terskelen ligger for at en oppsigelse er usaklig grunnet manglende tilbud om annen passende stilling, vil – som for de øvrige vilkårene for oppsigelse – måtte sannsynliggjøres ved konkrete eksempler som domstolene får seg forelagt». Det er imidlertid klart at det skal en del til før en oppsigelse blir en uforholdsmessig streng reaksjon av den grunn at det ikke er gitt slik tilbud.
Konkret i saken
Begge parter var enige om at arbeidsprestasjonene lå markant under hva som kunne forventes. De kartleggingene som ble foretatt, tydet på at han heller ikke var egnet til andre oppgaver innen helsetjenesten i kommunen. Når det ble foretatt slik kartlegging, kan det ikke kreves enda en kartlegging for å se om arbeidstaker kunne fått en annen stilling. Dette ville vært utenfor hva som kunne kreves av kommunen.
Arbeidstakers interesser i å fortsette å jobbe i kommunen var imidlertid av særlig styrke. Dette begrunnes delvis i den lange ansettelsesperioden og dels hans alder, da han er 55 år. Som ufaglært 55-åring har han begrensede muligheter på arbeidsmarkedet.
Disse forholdene lagt til grunn tilsier i denne saken at kommunen hadde en plikt til å tilby annet passende arbeid.
Hvilke anstrengelser som kan kreves av kommunen i den forbindelse måtte videre vurderes.
Det ble lagt til grunn at det ikke var tilstrekkelig å undersøke ledige stillinger i bydelen. Plikten til å tilby annet passende arbeid kan ikke være kortere enn mulighetene arbeidsgiver har for omplassering av ansatte. Når kommunen kan omplassere internt, må det også søkes etter ledige stillinger i kommunen, ikke bare i bydelen.
Avslutningsvis har Høyesterett uttalt at det «i den samlede avveiningen må legges vekt på at kommunen gjorde en rekke tiltak for å få arbeidsforholdet til å fungere og for å kartlegge arbeidsevnen. Det er også mitt syn at kommunen ut fra omstendighetene foretok rimelige undersøkelser av om det fantes annen passende stilling i kommunen som var ledig. Samlet sett kan jeg ikke se at manglende tilbud om alternativt arbeid innebærer at oppsigelse vil være en uforholdsmessig streng reaksjon. Oppsigelsen er derfor saklig begrunnet».
Høyesterett konkluderte etter dette med at oppsigelsen var saklig.
Ta kontakt!
Hvis du har opplevd lignende utfordringer, kan det være nyttig å søke juridisk bistand for å vurdere saken din. Kontakt oss på post@aladvokat.no eller bruk kontaktskjemaet under for en uforpliktende samtale.
Har du en sak?
Ta kontakt med oss for en uforpliktende førstevurdering
