Usaklig oppsigelse: Arbeidstaker fikk medhold i retten
En oppsigelse kan få store konsekvenser for den som rammes. Derfor stiller arbeidsmiljøloven strenge krav til arbeidsgiver før et arbeidsforhold kan avsluttes. Selv når arbeidstakeren har opptrådt kritikkverdig, er det ikke gitt at arbeidsgiveren har rett til å gå til oppsigelse.
Dette ble nylig illustrert i en sak hvor advokat Kristin Skårset i Austin Lyngmyr & Co Advokatfirma bistod en arbeidstaker som var blitt sagt opp. Arbeidstakeren mente oppsigelsen var usaklig og tok saken til retten.
Han fikk medhold. Retten kom til at oppsigelsen var usaklig og ugyldig, og arbeidstakeren ble tilkjent 60 000 kroner i oppreisning. Arbeidsgiveren måtte i tillegg dekke arbeidstakerens sakskostnader på over 200 000 kroner.
Når er en oppsigelse usaklig?
Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold.
Når arbeidsgiveren begrunner oppsigelsen med arbeidstakerens egne handlinger, må det foretas en konkret vurdering. Terskelen for oppsigelse er høy, og arbeidsgiveren må kunne vise til gode grunner. Det skal også foretas en avveining mellom arbeidsgiverens behov for å avslutte arbeidsforholdet og arbeidstakerens interesse i å beholde jobben. Oppsigelsen må etter en samlet vurdering ikke være en uforholdsmessig streng reaksjon.
Det betyr at det ikke er tilstrekkelig å konstatere at arbeidstakeren har gjort noe kritikkverdig. Arbeidsgiveren må også vurdere hvor alvorlig forholdet er, og om situasjonen kan håndteres på en mindre inngripende måte.
Oppsigelsen var en for streng reaksjon
I den aktuelle saken hadde arbeidsgiveren mottatt flere varsler om arbeidstakerens opptreden på arbeidsplassen. Etter bevisførselen fant retten imidlertid ikke grunnlag for å legge alle anklagene til grunn.
Retten fant én fysisk hendelse bevist og vurderte denne som seksuell trakassering i det nedre sjiktet. Handlingen utgjorde dermed et pliktbrudd som arbeidsgiveren hadde god grunn til å reagere på. Samtidig understreket retten at det dreide seg om en enkeltstående og forholdsvis begrenset hendelse. Retten fant heller ikke at arbeidstakeren over tid hadde utvist et mønster av trakasserende atferd.
Spørsmålet var derfor ikke bare om arbeidsgiveren hadde grunn til å reagere, men om oppsigelse var en forholdsmessig reaksjon.
Her kom retten til at arbeidsgiveren hadde gått for langt.
Arbeidsgiveren burde vurdert andre tiltak før oppsigelse
Et sentralt moment var at mindre inngripende reaksjoner ikke så ut til å ha blitt reelt vurdert.
Retten viste blant annet til muligheten for en tydelig tilrettevisning, advarsel, veiledning eller andre personalmessige tiltak. Arbeidsgiveren hadde en legitim interesse i å markere at den aktuelle opptredenen var uakseptabel, men hadde ikke i tilstrekkelig grad vurdert om dette kunne gjøres uten å avslutte arbeidsforholdet.
Retten mente også at arbeidsgiveren burde ha vurdert praktiske tiltak som kunne redusere risikoen for nye hendelser. Alternative løsninger kunne, eventuelt sammen med en advarsel, ha ivaretatt både arbeidstakeren og de øvrige involverte.
Saken viser dermed at det kan være en betydelig forskjell mellom å ha grunn til å reagere på en arbeidstaker og å ha saklig grunn til oppsigelse.
Mangelfull saksbehandling fikk betydning
Retten var også kritisk til arbeidsgiverens håndtering av saken.
Arbeidsgiveren hadde etter rettens syn i begrenset grad undersøkt anklagene som lå til grunn for oppsigelsen. Enkelte av påstandene kunne potensielt ha blitt undersøkt nærmere gjennom samtaler med andre ansatte, men dette var ikke gjort i nevneverdig grad. Retten mente dette svekket beslutningsgrunnlaget.
Arbeidstakeren hadde dessuten i begrenset grad blitt gjort kjent med de konkrete anklagene før drøftelsesmøtet. Retten fremhevet at en arbeidstaker må få en reell mulighet til å gjøre seg kjent med og imøtegå forholdene arbeidsgiveren ønsker å bruke som grunnlag for en oppsigelse.
Dette er et viktig poeng for arbeidsgivere: En beslutning om oppsigelse bør bygge på et tilstrekkelig opplyst faktisk grunnlag. Arbeidstakeren må samtidig få en reell mulighet til å komme med sin side av saken.
Kristin Skårset vant frem med krav om usaklig oppsigelse
Etter en samlet vurdering kom retten til at oppsigelsen var en så streng reaksjon at den sto i misforhold til arbeidstakerens pliktbrudd. Det forelå derfor ikke saklig grunn til oppsigelse.
Advokat Kristin Skårset i Austin Lyngmyr & Co Advokatfirma representerte arbeidstakeren i saken. Arbeidstakeren fikk fullt medhold og ble tilkjent 60 000 kroner i oppreisning. Arbeidsgiveren ble også dømt til å betale 209 062,50 kroner i sakskostnader.
Dommen illustrerer at vurderingen av om en oppsigelse er saklig ikke stopper ved spørsmålet om arbeidstakeren har gjort noe galt. Arbeidsgiveren må også kunne forsvare reaksjonen som er valgt, sørge for at saken er tilstrekkelig undersøkt og vurdere om mindre inngripende tiltak kan være tilstrekkelige.
Har du blitt utsatt for en usaklig oppsigelse?
Har du blitt sagt opp og er usikker på om arbeidsgiveren hadde tilstrekkelig grunnlag for oppsigelsen? Det kan være viktig å reagere raskt.
Austin Lyngmyr & Co Advokatfirma bistår arbeidstakere i saker om oppsigelse og avskjed. Ta kontakt med oss dersom du ønsker en vurdering av saken din.
