Formkrav ved oppsigelse fra arbeidsgiver
I motsetning til arbeidstakers oppsigelse av et arbeidsforhold, må arbeidsgiver ha saklig grunn til å avslutte arbeidsforholdet. I tillegg må formkravene ved oppsigelse følges nøye, slik arbeidsmiljøloven krever. En oppsigelse som ikke oppfyller disse kravene, risikerer å bli erklært ugyldig.
Hva er formkravene ved oppsigelse?
Skriftlig form som grunnleggende vilkår
Det viktigste av formkravene ved oppsigelse er at arbeidsgiver må gi oppsigelsen skriftlig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4. Sier arbeidsgiver opp en ansatt muntlig, for eksempel under en krangel eller i en telefonsamtale, har vedkommende ikke gyldig avsluttet arbeidsforholdet.
Loven krever også at arbeidsgiver leverer oppsigelsen til arbeidstaker personlig eller sender den per rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Forarbeidene legger imidlertid til grunn at dette kun er en ordensregel. I praksis godtar domstolene derfor ofte en oppsigelse sendt per e-post, men arbeidsgiver bærer bevisbyrden for at arbeidstaker faktisk mottok den.
Oppsigelsen gjelder fra det tidspunktet arbeidstaker mottar den.
Krav til oppsigelsens innhold
Loven stiller også krav til hva oppsigelsen skal inneholde, noe som utgjør en sentral del av formkravene ved oppsigelse. Oppsigelsen må ikke bare informere om at arbeidsforholdet avsluttes, den må også opplyse om arbeidstakers rettigheter.
Rett til forhandling og søksmål
Når arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet, kan arbeidstaker kreve forhandlingsmøte. Kommer partene ikke til enighet i forhandlingsmøtet, kan arbeidstaker reise søksmål for å få sakligheten av oppsigelsen overprøvd av retten.
Oppstår det tvist om gyldigheten av oppsigelsen, kan arbeidstaker som hovedregel fortsette i stillingen til retten avgjør sakligheten.
Frister og saksøkt part
Oppsigelsen må opplyse om fristene som løper for at arbeidstaker skal kunne ivareta sine rettigheter, samt hvilke rettigheter hver frist gjelder. Arbeidsgiver må også opplyse om hvem som er riktig saksøkt dersom arbeidstaker vil reise søksmål.
Fortrinnsrett ved nedbemanning
Sier arbeidsgiver opp arbeidstaker på grunn av forhold i virksomheten, for eksempel nedbemanning, må oppsigelsen også opplyse om arbeidstakers fortrinnsrett til nye stillinger i virksomheten – se vår artikkel om oppsigelse uten grunn. Inngår virksomheten i et konsern, må oppsigelsen opplyse om hvilke foretak konsernet består av på oppsigelsestidspunktet.
Må arbeidsgiver begrunne oppsigelsen?
Loven pålegger i utgangspunktet ikke arbeidsgiver å begrunne oppsigelsen. Krever arbeidstaker en begrunnelse, må imidlertid arbeidsgiver oppgi grunnlaget for oppsigelsen, og arbeidstaker kan kreve å få denne skriftlig. Les også vår artikkel om 5 ting du bør vite om oppsigelse.
Hva skjer hvis formkravene ved oppsigelse ikke følges?
Mangler oppsigelsen de rettighetene arbeidstaker har krav på, skal retten kjenne den ugyldig. Arbeidstaker må likevel reise søksmål innen fire måneder etter at vedkommende mottok den formuriktige oppsigelsen.
Et unntak gjelder dersom omstendighetene gjør ugyldighet «åpenbart urimelig». Ordlyden tilsier en strengere tolkning, men terskelen ligger likevel lavere enn når domstolen vurderer om selve oppsigelsen er saklig.
En formuriktig oppsigelse gir arbeidstaker rett til å kreve erstatning. Normalt får arbeidstaker oppreisningserstatning når oppsigelsen mangler riktig form, selv om arbeidsgiver senere gir en ny oppsigelse som retter opp feilen. Dette gjelder naturligvis ikke dersom arbeidsgiver retter feilen før arbeidstaker mottar oppsigelsen.
Har du mottatt en formuriktig oppsigelse, eller lurer du på om oppsigelsen din er saklig? Ta kontakt for en uforpliktende vurdering.
Har du en sak?
Ta kontakt med oss for en uforpliktende førstevurdering
